Ochranná doba z pohledu zaměstnavatele: kdy výpověď neplatí

Ochranná doba není pouze zaměstnaneckým tématem. Chyba při doručení výpovědi, nesprávné vyhodnocení překážky v práci nebo nepochopení výjimek ze zákazu výpovědi může pro zaměstnavatele znamenat neplatné rozvázání pracovního poměru a vznik nákladů i následný soudní spor. Kdy se ochranná doba podle zákoníku práce uplatní, co v této době zaměstnavatel smí a nesmí a jaký je rozdíl mezi ochrannou dobou a ochrannou lhůtou?

Co je ochranná doba a proč je pro zaměstnavatele rizikovým bodem při rozvazování pracovního poměru?

Ochranná doba je v pracovním právu obdobím, ve kterém zákoník práce omezuje možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, a to i tehdy, existoval-li by jinak výpovědní důvod. Pro HR a zaměstnavatele je důležité vnímat, že nejde o pouhé doporučení, ale o zákonný zákaz výpovědi navázaný na konkrétní situace vymezené zákonem (typicky dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce apod.). Základní rámec této úpravy vyplývá z ustanovení § 53 a § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“).

Riziko pro zaměstnavatele spočívá především v tom, že rozhodující je stav v okamžiku doručení výpovědi, nikoli to, co si zaměstnavatel myslí nebo co měl či neměl vědět. Pokud je tedy zaměstnanec v ochranné době již v den doručení výpovědi, výpověď může být neplatná, i když o této skutečnosti zaměstnavatel nevěděl. Tato situace v praxi často vede ke sporům, v nichž je rozhodující právě správné posouzení skutkového stavu v rozhodném okamžiku. Tento princip ostatně výslovně akcentuje i judikatura Nejvyššího soudu.

Dalším častým problémem je záměna dvou odlišných situací: výpovědi dané v ochranné době (typicky neplatné, nejde-li o zákonnou výjimku) a vzniku ochranné doby až po doručení výpovědi. Ve druhém případě výpověď sama o sobě nezaniká, může však dojít ke stavení běhu výpovědní doby, a tedy k prodloužení trvání pracovního poměru. I tato situace má praktické dopady do firemního plánování, mzdové agendy i zajištění zastupitelnosti. Ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce s tím výslovně počítá.

Ochranná doba vs. ochranná lhůta: dva podobné pojmy, dvě zcela odlišné právní situace

Pojmy ochranná doba a ochranná lhůta znějí obdobně, avšak řeší odlišné právní otázky, jsou upraveny v odlišných právních předpisech a mají rozdílné dopady pro zaměstnavatele. Jejich záměna proto může v praxi vést ke zbytečným chybám jak při rozvazování pracovního poměru, tak při komunikaci se zaměstnanci a při zpracování mzdové agendy.

Odborný článek uvádíme pouze ve zkráceném znění. Celý článek nabízíme ke čtení zde: Ochranná doba z pohledu zaměstnavatele: kdy výpověď neplatí