Ochranná doba z pohledu zaměstnavatele: kdy výpověď neplatí

Ochranná doba není pouze zaměstnaneckým tématem. Chyba při doručení výpovědi, nesprávné vyhodnocení překážky v práci nebo nepochopení výjimek ze zákazu výpovědi může pro zaměstnavatele znamenat neplatné rozvázání pracovního poměru a vznik nákladů i následný soudní spor. Kdy se ochranná doba podle zákoníku práce uplatní, co v této době zaměstnavatel smí a nesmí a jaký je rozdíl mezi ochrannou dobou a ochrannou lhůtou?

Co je ochranná doba a proč je pro zaměstnavatele rizikovým bodem při rozvazování pracovního poměru?

Ochranná doba je v pracovním právu obdobím, ve kterém zákoník práce omezuje možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, a to i tehdy, existoval-li by jinak výpovědní důvod. Pro HR a zaměstnavatele je důležité vnímat, že nejde o pouhé doporučení, ale o zákonný zákaz výpovědi navázaný na konkrétní situace vymezené zákonem (typicky dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce apod.). Základní rámec této úpravy vyplývá z ustanovení § 53 a § 54 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“).

Riziko pro zaměstnavatele spočívá především v tom, že rozhodující je stav v okamžiku doručení výpovědi, nikoli to, co si zaměstnavatel myslí nebo co měl či neměl vědět. Pokud je tedy zaměstnanec v ochranné době již v den doručení výpovědi, výpověď může být neplatná, i když o této skutečnosti zaměstnavatel nevěděl. Tato situace v praxi často vede ke sporům, v nichž je rozhodující právě správné posouzení skutkového stavu v rozhodném okamžiku. Tento princip ostatně výslovně akcentuje i judikatura